面包圈中的管理学

德鲁克认为，企业的员工是不是管理者并不取决于他是否管理别人，所有坚持自己的目标和标准、进行决策并对组织作出贡献的员工，实际上都在行使管理者的职责。

　　每个员工都成为管理者的前提是充分的信任与授权，是否信任你的员工，取决于管理者对员工的人性假设。相信人性中善的一面更多，充分信任地授权，采取以激励为主的管理方式，可以激发员工的工作热情，就像海底捞一样。

　　无人看管的面包圈

　　20世纪80年代，美国有一个名叫保罗·费德曼的农业经济学家，每拿到一个研究合同时，总会买点儿面包圈分给大家，当作一种奖励。办公楼里其他单位的员工知道了，有事没事也都过来拿几个面包圈，筐很快就见底了。

　　为了收回买面包圈的成本，费德曼在面包筐旁放了一个空的用来装钱的篮子，上面标有建议价格，结果这个没人看守的收款篮收回了95%的面包钱。后来，费德曼决定辞掉研究所的领导职务，专门卖面包圈。他的经济学家朋友都认为他疯了，因为根据“经济人”的说法，人们肯定会把面包圈统统偷走，他会赔得倾家荡产。出乎朋友们意料的是，尽管费德曼收回的钱没有在研究所里的多，可是也能达到87%的比例。

　　费德曼把自己的生意当做一种经济学实验，详细地记录下每一份数据。费德曼发现，通过测算实际收入和售出面包圈应收款的差额，他可以很好地考查顾客的诚实度:他们会偷面包圈吗？是什么因素决定了有些人白拿、有些人付钱、有些公司的人比别的公司的人诚实?费德曼的结论包括:

　　一、小公司的人要比大公司的人诚实。在较小的团体里，你如果做了一件不起眼儿的小事，马上就会尽人皆知，反而促使你谨言慎行;而在一个大公司里，即使拿了面包圈不给钱，谁又知道你是谁？

　　二、士气是一个非常重要的因素，一个热爱工作、喜欢老板的员工会更诚实。

　　三、级别越高的人发生白吃现象的越多。费德曼猜想，因为这些管理层的人员具有过分的控制欲，所以容易发生不诚实的行为。

　　四、节日也会影响人们付钱，有些节日让人变坏，有些节日则让人学好。偷窃较少的节日是那些令人产生荣誉感的日子，偷窃较多的节目则是那些充满了焦虑和对所爱的人满怀期待的日子。

　　影响人们诚实有环境方面的因素，也有情绪方面的因素，但是让费德曼最为兴奋的不是他发现了人们为什么不诚实，而是在利益诱惑之下人仍然能够保持诚实。

　　信任与授权

　　任何管理都需要激励与监控，不同的管理方式源于对人性的不同假设，在现实中每个管理者都会根据自己对人性的判断，选择胡萝卜多一些还是大棒多一些。在费德曼的试验中，在利益诱惑之下仍然能够保持诚实的人占了大多数，这说明，好的管理方式应当以激励为主、监控为辅，让大部分员工感觉到被信任，这样的管理就会事半功倍。

　　“权力要下放才行。一把抓的控制方式是一种错误，最好的控制来自人们的自制。”1991年，美国詹森维尔公司CEO Stare说，这是一个典型的美国式家族企业，规模不大，但自从1985年下放权力以来，企业发展相当迅速。

　　Stare下放权力的主要手段是由现场工作人员来制定预算，由原来公司财务人员指导完成整个预算过程，到后来由现场工作人员进行预算，财务人员只是把关。在自行制定的预算指导下，工作人员自己设计生产线，需要添置新设备时，他们会在报告上附上一份自己完成的现金流量分析，以证实设备添置的可行性。

　　为了让每一位员工更有权力，该公司甚至撤销了人事部门，成立了“终身学习人才开发部”，支持每一位员工为自己的梦想而奋斗，每年发放学习津贴，对学有成效的员工，公司还发给奖学金。自从实行权力下放以来，公司的经营形势十分好，销售额每年递增15%。

　　我们常说，如果每个员工都成为管理者，将成为公司不可模仿的核心竞争力，但前提是，你是否做到了信任你的员工？是否进行了充分的授权、激励？并想方设法促使他们的成长？信任不是挂在嘴上的管理口头禅，而是你实际做了什么。
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